最近读了一本英文书TheCultureMap，一下子想起了在外企工作的那些年，好多当年的困惑都解开了。曾经在以前写的一篇文章《“不强制”的力量——我从Google学到的教育理念》中谈到自己在Google工作的三大收获：1.体验了“多元化”，拓展了自己对“不同”的理解度和包容度2.结识了一群优秀的小伙伴3.见证并相信了“不强制”的力量当时只谈了第三点，这次就说说第一点吧。我第一次和外国人一起工作，就是在Google，还在美国工作了三个月。在那几年中，发现了美国人和中国人工作方式的一些冲突：比如说，中国人对美国人的夸夸其谈相当鄙视，干了80分的工作，能包装成分，不仅开会时滔滔不绝，还特别爱写文档，让大家都能看到他们的“工作业绩”。我们干了比他们优秀的多的工作，也没到处说，更没写下来。还有，就是觉得美国人很冷漠，看起来一天到晚微笑着打招呼，其实都是虚的。美国同事来中国出差，我们又请吃饭，又陪爬长城，就是怕他们人生地不熟遇到困难。但是我们到了美国，没有车，想去买点东西，找同事搭个车，也就是他下班路上绕一点送一下，都说不行。而美国人对中国人最不满意的一点就是，开会时不表达反对意见，执行的时候又不畅快，追问，居然说这个方案不合理。他们认为这是“搞小动作”。因为出现过好几次这样的事情，搞得每次开重要决议会之前，老板都要再三嘱咐，“一定要在会上大声说出来！”虽然遭遇到一些文化冲突，但因为直接老板是中国人，可以遮风挡雨，而且美国文化在世界属于强势输出，多少都有一些熟悉。处处留意，还没有感到特别大的困难。后来我去到一家以色列公司，我的直接老板又是以色列人，才真的是遭遇到了文化冲击。去之前，对以色列没有任何了解，觉得西方人应该都差不太多，就拿了美国人的模板去套他们，用对待美国人的方式去相处，然后就悲剧了。在Google练出来的写结构化的、条理清晰的英文长邮件的能力，在这儿处处碰壁，我写的邮件，老板经常不读，还跟我说：“写那么长的邮件干啥？咱见面说两句不就行了。”提前制定好计划，也是我在Google跟美国人学到的，什么都要提前规划，提前预约好时间。在这儿，更是行不通，计划随时变，永远都要学着应对变化。而以色列人的沟通方式，更是一言难尽。有一次看见一个25岁的以色列同事说他不同意CEO刚发的邮件，我以为他就是私下说说，没想到他居然给CEO写了一封邮件表达自己的反对意见。当时我就想，这个小伙子该不会是情商有点问题吧。更惊讶的是，年底全球管理层大会在以色列总部召开，各国同事相聚一堂。美国人还是那么滔滔不绝，我早已习惯，这时候，就听一个以色列同事说，美国人你们说太多了，美国人应该最后发言并控制时间，让其它国家的人先说。虽然，我觉得他的这个建议很有道理，但是在这样一个“团结的”的大会上这样说真的没问题吗？也是在那次大会上，总部安排各国同事做了一个培训，培训的老师是外请的，主题是“不同的文化”。虽然培训只有一个小时，但是让我大开眼界，原来我之前在各种体验困惑中总结的不同，早就有人研究的很透彻了。在培训中，老师让我们按照她的指令进行一系列操作，因为指令故意模糊不清，所以大家的操作自然大相径庭。最后，比较一下大家的操作，有一个以色列同事就笑另外一个以色列同事“太蠢了”。老师说，在以色列人中，开这样的玩笑是没问题的，大家笑一笑；但是如果是在公司培训的场合中，这样说一个美国人，他可能就会非常不愉快；而如果敢在这样的场合下说一个日本人“太蠢了”，那他可能都不想活了（老师夸张了，但是让我们理解了各国文化的不同）。此后，我对各国文化的不同很感兴趣，最近知晓TheCultureMap这本书，立刻买下来，一口气读完，太喜欢了，书中不仅仅对商业场合中全球主要国家的不同文化进行了比较，还挖掘了各自文化形成的可能原因，并给出了大量生动的案例。比如，之前让我很困惑的以色列年轻同事给CEO写邮件表达不同意见，我发现在全球量表的“领导方式”这一项上，以色列属于非常“平等化”，比美国要更“平等化”，而中国是属于非常“等级化”的，比中国更“等级化”的还有日本和韩国。一个Intel的美国经理说，以色列人比美国人难管多了，他们会不断的问你为什么，不断的质疑，比如在第一天就收到这样的问题——“为什么你是经理，而我不能当经理？”而让我倒吸一口冷气的在全球大会上，以色列同事指责美国同事说话太多，也在书中找到了答案。在“表达不同意见”这一项上，以色列居然是全球最“无惧冲突”的国家，排名第一，美国居中，中国非常“避免冲突”，而日本比中国更甚。这就是为什么，无论以中国人的角度，还是以我在美国公司的经历，我都觉得这样的直面斥责同事“太过了”。和谐和团结还要不要了？但是，在以色列这样文化的国家，他们在公司会上吵完，根本不往心里去，下班该说笑说笑，因为他们从小被教育的就是有不同意见直接表达。在以色列公司时间长了，我发现有一些方面，他们跟美国一点都不像，反而是跟中国很像。比如说，工作中的信任更多的基于人际关系，而不是一个人的工作表现；还有，他们跟中国一样不喜欢文档化，不像美国人那样什么都写下来，对长邮件没有耐心；以及，他们不像美国人那样喜欢提前规划，更愿意灵活处理。在书中的量表中，我发现自己的感觉是对的，以色列在这三点上，跟中国更接近，而跟美国差距很大。美国人非常爱文档化，什么都写下来，是因为美国是全球排名第一的“低情境文化”国家，也就是话必须说的非常的清楚，无论什么人，什么背景，对这些话的理解都不会有歧义，也就是更像是法律条款。低情境文化的国家普遍都喜欢文档化，因为写下来显然是消除歧义的好方法。我之前在关于中美教学的一本书中看到，移民到美国的中学老师抱怨，美国的教师手册写的事无巨细，把教师当成毫无能力的傻瓜；而我们全家去美国旅游时，孩子看到买的鸡蛋包装上写的指导方法“拆开包装，取出鸡蛋，打破鸡蛋壳倒入碗中，扔掉鸡蛋壳”，都快笑疯了。而中国，无疑是“高情境文化”，讲究听取“弦外之音”，不能只从字面去简单的理解意思。这也是中美商业合作中，往往让美国人误解的部分，字面意思不一定就是字面意思。作者说，低情境文化的国家普遍历史较短，而美国更是一个移民国家，因此把话说清楚是沟通的必要基础；而高情境文化普遍拥有悠久的历史，形成了很多约定俗成的东西，对于文化内的人，是不言而喻的。至于工作中的信任，美国和中国也是非常不同。美国是世界上排名第一的“基于任务的信任”，也就是根据工作表现决定信任程度，这种信任不会从工作中延伸到生活中，一旦表现好就有信任，而表现不好就会失去信任。而中国和以色列的信任都是“基于关系的信任”，我信任的是你这个人，这种信任的建立需要比较长的时间，但也比较稳固。作者发现，基于“任务的信任”的国家普遍没遇到太大的变动，法律法规比较健全，人们觉得商业合作有保障，因此也无需花费额外时间去建立人际关系。而“基于关系的信任”的国家环境变化比较大，在这样的变动中，人们觉得还是要找信得过的人合作。在生活中，美国人是“桃子模型”，也就是对陌生人会热情洋溢的打招呼，感觉特别友好，可是这种友好不是友谊，要想进一步深入到友谊就比较难；而中国人属于“椰子模型”，对陌生人比较有距离感，但是一旦突破了“硬壳”，就会迅速拉进关系。哪种文化好？哪种文化不好呢？成熟的人，肯定不会如此武断地做出判断。每一种文化都有其能够存在的原因，都有其形成的历史，也都会让不同文化的人感到困难和不方便，但是文化内的人却能够游刃有余。我们要做的就是包容这样的不同，看到一个硬币的两面，放弃“我对你错”的偏见，也不做“远处风景更美”的假想。比如书中一个案例，一个澳大利亚的副总裁事业很成功，在“平等化”的文化中，他和员工打成一片，骑自行车上班，开会时下属对他的建议畅所欲言。后来调动到了中国工作，他发现这一切行不通，开会时大家对他的建议不发表意见，下属不习惯这样没有距离感的高层领导，觉得他过于随意，在公司里他被议论，连累的整个部门都感觉自己在公司地位降低。他一开始非常不适应中国文化，觉得下属不敢对自己说的话提出异议，怎么能够保证做出正确的决策？后来，当他逐渐突破自己的文化壁垒，去按照中国文化做事，他看到了在中国工作“优势”的一面，决策流程很快，而之前，他要花费大量大量的时间去尝试“说服”每一个人来达成一致。他也学会了一些方法来突破，比如一些讨论会议他暂不出席，大家可以畅所欲言，把小组讨论结果呈报上来，而且他也会学会用中国式的方式和员工建立良好的关系。之前听一些外企的朋友说，有一些海外华人来中国工作，他们能说很不错的普通话，但是依然困难重重，主要原因就是文化差异，思维方式和工作习惯太不一样了。而中国员工对海外华人的适应度还不如对西方人，西方面孔就是在提醒我们“他们和我们不一样”，而海外华人长着中国脸，让中国人本能地觉得“他们应该和我们差不多”，然而却被差异惊愕到。我也犯过类似的错误，对美国人和中国人的不同很警惕，但是却做出了“以色列人和美国人”差不多的错误假设，导致在工作中的一系列文化冲突。书中也有一个类似的例子，一个公司高层管理法国、德国、中国和日本四个团队，他一开始就意识到亚洲和欧洲是非常不一样的，但是在他眼里，中国和日本应该是差不多的，于是在工作了一段时间后，发现四个国际团队中，爆发冲突最多的反而是中国和日本之间，因为在相似的外表下，大家忽略了中日文化的巨大差异。比如，日本人是极端的线性时间安排，也就是极端讲究准时，必须按照事先制定的计划执行，跟美国和德国很像；而中国是灵活时间安排，反而跟法国更像。教育是社会体系的一部分，不可能脱离社会文化单独存在，而教育培养的人也一定是符合该国文化的。以前我写过《不同的文化，不同的孩子》讨论这个问题，美国的老师觉得中国的幼儿园没有培养孩子的独立性，而中国的老师觉得美国的幼儿园没有建立集体感。这是因为美国是个人主义文化，而中国是集体主义文化。看过这本书，我又想到之前看到的一些关于以色列教育的文章，说小孩子上学，父母嘱咐的不是“要听老师话”，而是“要勇于提出问题，敢于质疑老师”，这种教育方式其实也是在“平等化”这样的社会文化中才有的。权威角色的人物，包括老师、家长、老板都必须学会承受不断的被质疑，也能理解和坦然接受这种质疑，就比如CEO要笑对给他写邮件表达不同意见的年轻小伙子。而在中国的环境中，我们会教孩子，可以和老师有不同意见，但是要尊重老师，不能以不礼貌的方式提出，这也是和我们“尊敬师长”的文化相符合的。我还是这个观点，我们应该在教育中博采众家之长，吸收他国的优秀教育方法，但是只要没有移民打算，还是要培养一个适应中国文化的人，这种适应会影响到归属感和幸福感。不可能“抄别国教育的作业”，因为别国的教育是为他们的社会文化服务的。而在越来越全球化的发展趋势下，每一个人都主动或被动地要更加国际化，这就要求我们具有更多的包容性，摒弃偏见，接纳多元化。看完这本书，我忍不住和孩子们分享了一些我自己经历过的，以及书中的有趣案例，让他们知道他们认为“天经地义”的部分，世界上也有一些人有完全不同的做法。相关阅读不同的文化，不同的孩子“不强制”的力量——我从Google学到的教育理念阅读使我们明智，别放过寒假的阅读时机！
苏菲
清华本硕，清华大学“职场导师”特聘校友导师两年“发展与教育心理学”专业学习终身学习者，每年阅读量万字两个男孩的妈妈，践行自己的教育理念苏菲的成长课
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