在我接触过的企业中，大多数企业管理者都认为自己在选人方面有独到的见解。但作为一个职业“猎人”，我想先打击一下你的自信。
美国管理协会曾经对企业选择的准确性做过大范围的研究，最后发现美国企业的人岗匹配率只能达到50%。就连GE(CE0)传奇CEO杰克·韦尔奇(JackWelch)也在自传《致胜》中透露，他用了30年时间，才把人才筛选率从50%提高到80%。从市场经济的发达程度来看，第一位的美国企业匹配率还处于一半对一半错的状态，中国企业想做得更好其实很难。
那么，为什么企业选拔合格的人才这么难呢？这里有一个很关键的问题——选人陷阱。其实企业选择合作伙伴和个人选择合作伙伴很像。主要是因为人在恋爱的时候，情商会无限放大，智商会无限降低。在这种情况下，我们会更倾向于从感性而非理性的角度做出判断。但企业管理者在选拔人才时，也会出现“一见钟情”的情况。
应聘者通常都想得到一份工作，所以在面试时会想尽办法赢得面试官的好感。基于这种心态，难免会有人为了被录用而选择夸大事实甚至做虚假陈述，让面试官情绪激动，做出误判。当然，一言不合就妄下结论的现象也时有发生。由于个别考生的言谈举止或面试官的经验误解，在面试中出现偏科或盲目的情况也很常见。最后的结果就是选错容易选对难。
那么，企业应该如何跳出选人陷阱？
最重要的是建立岗位人才标准，这其实是一把尺子。即使尺子没有完全量化，也比单纯凭主观印象的选择要准确得多。这把尺子通常有两个维度。第一维度是岗位的能力素质要求，第二维度是个人价值观是否与企业核心价值观一致。
如果人和企业的要求能在这两个维度上完美匹配，那么这个人就是企业需要的人才。同理，如果两个维度不匹配，自然需要企业放弃。但现实中，这两种绝对的情况并不多见，大部分考生都属于能够适应其中一种的相对型人才。比如，有的人符合企业岗位胜任力模型，但与企业核心价值观不符；有人赞同企业。
行业核心价值观，但自身能力有一定欠缺。面对这种情况，是能力优先还是价值观优先？在这里，我们可以明确的告诉你，从长远来看，价值观的重要性远远超过能力和素质。
